1987년 ‘노동자대투쟁’이전

현대중공업 노동자의 노동세계

원영미(울산대 박사과정)

Ⅰ. 머리말

Ⅱ. ‘조지나공장’

Ⅲ. 임금과 노동시간

Ⅳ. 억압적인 노동통제

Ⅴ. 노동자의 저항

Ⅵ. 맺음말

Ⅰ. 머리말

조선산업은 한국 중화학공업의 핵심적인 산업이며, 현대중공업은 1970년대 이후 조선산업의 급성장에 중추적인 역할을 담당한 사업장이다. 현대중공업의 성장배경에는 ‘밀어붙이기식’ 작업풍토아래 위험한 작업장에서 묵묵히 일해 온 노동자들이 있었다. 1987년 노동자대투쟁기에 현대중공업 노동자들은 유례가 없는 집단적인 저항을 벌였고, 이때부터 1990년대 중반까지 한국의 전투적 노동운동의 중추세력으로서의 역할을 담당하였다.

현대중공업은 1970년 현대건설 조선사업부로 시작하여 1973년 ‘현대조선중공업주식회사’로 공식출범한 후 1978년 2월 현재의 ‘현대중공업주식회사’로 회사명을 변경하였다.

1987년 7월에서 9월에 걸쳐 한국의 노동자들은 거대한 규모의 노동운동을 벌였다. 울산 현대엔진의 노동조합결성운동으로 시작된 ‘노동자대투쟁’은 곧 현대그룹 계열사로 번져나갔고, 연이어 전국의 모든 업종으로 확대되었다. 대투쟁에 참여한 노동자는 122만 명이다. 이 숫자는 1987년 8월말 당시 상용근로자 10인 이상 사업체 노동자 333만 명 중 약 37%에 해당하는 인원이다. 1,000명 이상 고용사업체의 1987년 쟁의발생 비율은 75.7%였다(한국노동조합총연맹,『1987년도 노동쟁의』(1988), 169쪽). 그리고 이후부터 1987년 ‘노동자대투쟁’을 대투쟁으로 줄여서 쓴다.

대투쟁기의 대다수 노동운동이 그러하듯 ‘자연발생적이고 비조직적인’ 형태로 진행된 현대중공업 노동자의 대투쟁은 ‘누적된 불만’이 직접적인 원인이 된 것으로 설명되어 진다. 대투쟁 직전, 일련의 정국변화로 군사정권의 억압적 통제가 일시적으로 약해진 상황이 이어졌고, 노동자들은 민주화운동을 경험했다. 이러한 외부적인 조건 아래 노동자들의 ‘누적된 불만’이 폭발하여 대투쟁으로 이어졌다는 것이다. 노동자 불만으로는 ‘저임금과 열악한 작업환경, 억압적인 노동통제와 비인간적인 대우’ 등이 공통으로 지적된다. 그러나 불만의 구체적인 모습에 대한 규명은 아직 이루어지지 않고 있다. 언급되는 ‘누적된 불만’은 노동자 세계 전반의 경험을 통해 누적된다. 그 노동자의 세계는 직접적인 생산활동이 이루어지는 노동세계와 여가의 공간인 작업장 밖의 생활세계 모두를 포괄하는 것이지만, 이글에서는 노동세계에 한정하여 논의를 전개해 나가기로 한다.

구해근,『한국 노동계급의 형성』신광영 옮김(창작과 비평사, 2002), 223~238쪽.

현대중공업 노동자의 노동세계를 재구성하는 것은 쉽지 않다. 노동세계의 경험이 회사 안 작업장이라는 공개되지 않은 장소에서 이루어져 관련 자료에 대한 접근이 어렵고, 관련자료 또한 부정확한 경우가 많기 때문이다. 또한 노동자를 대변하여 노동 경험을 기록하고, 생산된 자료를 보존할 수 있는 독자적인 노동자 조직이 없었기 때문에 관련 자료는 더욱 빈약할 수밖에 없다. 현재 접근 가능한 자료는 회사와 노동조합이 발간한 책과 통계자료, 대투쟁 기에 나온 유인물, 그 당시의 신문과 잡지 등에 실린 르뽀 기사 등이 있다. 이외에 당시를 회고한 노동자들의 구술자료가  있다. 최근에 생산된 이 구술자료는 자료의 부족을 상당부분 보완해 줄 것으로 판단된다. 이 글에서는 먼저 노동자들이 어떤 작업환경에서 노동하였고, 조선소 노동이 그들에게 어떻게 인식되었는가는 살펴보고 나서 ‘돈을 벌수 있는 기회’가 실현되었는지와 노동시간에 걸맞은 임금을 보장받았는지를 분석한다. 그리고 노동자들이 ‘차별적이고 비인간적인 대우’로 인식한 노동통제의 구체적인 모습을 확인해 본다. 끝으로 노동자들의 대응에 대해 살펴보겠다.

이 구술자료는 울산대학교 인문과학연구소에서 한국학술진흥재단의 연구비를 지원 받아 2002년 8월부터 진행한 ‘울산지역사연구’에서 얻어진 성과의 일부이다.

Ⅱ. ‘조지나 공장’

대투쟁 당시 현대중공업의 이만 사천여 명의 사원 가운데 이 글의 연구대상은 임금을 시간급 형태로 받으며 직접적인 생산 활동에 참여하는 노동자들이다. 이들의 규모는 1만 5천여 명으로 추정된다. 다양한 노동경험과 경로를 거쳐 현대중공업에 입사한 이들은 ‘고생은 되어도 돈을 벌 수 있다’는 기대를 갖고 있었다.

직장 이상의 직급을 가진 기능직 사원은 연구대상에서 제외된다. 이들은 생산노동에 직접 참여하지 않고, 감독자로서의 기능을 담당하고 있었기 때문이다

신원철의 연구를 기초로 할 때 1987년 당시 이글에서 규정한 노동자의 범위에 포함되는 노동자 수는 15,164명이다[신원철,『기업내부노동시장의 형성과 전개 : 한국조선산업에 관한 사례연구』( 서울대학교 박사학위논문, 2001), 345쪽 표 참조].

대투쟁 이전에 현대중공업에 입사한 19명의 구술자 가운데 17명이 돈을 벌 수 있다는 공동의 기대를 가지고 입사했다. 한편 경력자로 채용된 노동자들은 현대중공업에 입사하기 전에 이미 다양한 노동을 경험한 사람들이었다. 그리고 이들은 경력 채용, 공고출신의 공개채용, 직업훈련원 출신 등 다양한 경로를 통해 입사하였다(울산지역사연구 - 노동자료).

대투쟁 이전 노동자들과 회사 인근에 사는 주민들은 현대중공업을 ‘조지나 공장’이라고 불렀고, 노동자들은 자신들의 인생을 ‘탄광 다음가는 막장 인생’라고 말했다. ‘조지나 공장’으로 불린 현대중공업이 위험하고 힘든 작업장이라는 점을 단적으로 보여주는 것은 다양하게 발생하는 재해와 산업재해율 통계이다. 현대중공업에서 발생하는 재해유형에 대해 알려진 통계자료는 없지만 조선업계 전체의 자료를 통해 현대중공업의 산업재해 유형을 추정할 수 있다.

Ⅰ-A04-1, 김진국, 2002년 11월 14일자 구술 ; Ⅰ-A18-1, 조돈희, 2003년 1월 22일자 구술. 한편 ‘조지나’는 ‘인생 조진다’라는 속어로부터 나온 말이다.

한국의 조선업계 전체에서 현대중공업이 차지하는 비중을 감안할 때 조선업 일반과 현대중공업의 재해유형이 크게 다르지 않을 것으로 판단된다. 1980년에서 1986년 12월 말 현재 현대중공업에서 조선업종의 총 고용인원 중 적게는 약 33%에서 많게는 약 52%의 인원을 고용하고 있었다. 삼성조선과 대우조선이 건설되기 이전인 1970년대에는 그 비중이 더 높았을 것이다. 한국조선공업협회, 『조선자료집』(1983·1985·1987).

일반적으로 조선소에는 고소작업, 운반작업, 밀폐공간에서의 작업이 많기 때문에  위험한 작업장이 많다. 국내 7개 조선소에서 1986년 한 해 동안 발생한 사고를 보면, 철판에 끼는 협착과 떨어지거나 날아오는 물건에 맞아 다치는 낙하ㆍ비래(飛來) 사고가 전체 산업재해의 45%를 차지하고, 노동자가 직접 떨어지거나 넘어지고 부딪쳐 다치는 사고가 36%를 차지하여, 전체 재해의 대다수를 차지한다. 상대적으로 발생비율은 낮지만 폭발ㆍ화재 사고는 중대재해로 이어진다. 그리고 조선소 노동자들은 뼈가 부러지는 골절과 피부표면의 손상 없이 피하조직이나 근육에 상처를 입는 좌상(挫傷)을 많이 입는다. 이것은 1986년 조선소에서 노동자들이 입은 상해의 67%를 차지한다. 청력시력장애는 비록 발생 비율이 낮게 조사되었지만 조선소 노동자들이 조금씩은 다 가지고 있는 장애이다. 한편 통계로 잡히지는 않았지만 진폐증, 가스중독에 따른 질병 등의 직업병이 발생할 가능성이 높다.

1986년 말 7개 조선업종 사업장[인천조선(주), 대선조선, 대동조선(부산), 대우조선, 삼성조선(거제), 현대조선, 동해조선(울산)]의 재해발생 유형별 현황을 보면 다음과 같다.

< 조선업 재해유형별 현황(1986년) >

	협착	낙하,비래	추락	전도	충돌	감전	폭발, 화재	이상온도 접촉	유해물 접촉	교통사고	기타	합계
건수(명)	238	230	150	113	112	15	22	9	16	20	112	1,037
비율(%)	23.2	22.2	14.5	10.9	10.8	1.4	2.1	0.9	1.6	1.9	10.8	100

출전：노동부 국립노동과학연구소, 『조선업 작업안전 지침개발』(1987), 13쪽.

폭발이나 화재 사고는 바로 사망사고로 이어지기도 한다. …저와 같이 일하던 조장도 산재사망 사고로 죽었어요. …절단작업을 하는데 절단하다보면 불(꽃)이 튀잖아요. 불(꽃)이 옷에 튄 겁니다. 옷에 튀어서 불씨가 일어나서 이걸 끈다고 손으로 탁탁 쳤더니 불이 더 번졌어요…(괄호 안은 필자의 덧붙임). Ⅰ-A18-1, 조돈희, 2003년 1월 22일자 구술.

1986년 7개 조선업종 사업장(인천조선(주), 대선조선, 대동조선(주), 대우조선, 삼성조선(거제), 현대조선, 동해조선(울산))의 상해유형별 종류와 비율을 보면 다음과 같다.

< 조선업종 상해별 종류(1986년 >

	골절	좌상	찰과상	창상	화상	자상	절상	청력시력장애	중독질식	기타	전체
건수(명)	366	329	79	60	63	55	54	14	6	11	1,037
비율(%)	35.3	31.8	7.6	5.8	6.1	5.4	5.3	1.3	0.6	1.0	100

출전 : 노동부 국립노동과학연구소,『조선업 작업안전 지침개발』, 14쪽.

철판을 가는 작업에서 쇳가루가 눈에 들어가거나 강한 용접 열로 인해 시력이 손상되고, 소음이 많은 작업환경으로 청력장애를 얻게 되는 것이다. 보통 90데시벨 이상의 소음이 15분 이상 지속되면 난청 발생의 요인이 되는데 100데시벨 이상의 현장이 아주 많다(한국사회연구소,『독점대기업과 노동운동 2』, 312쪽). 노동조합이 만들어지기 전인 1987년 이전에는 노동자들에게 귀마개가 지급되지 않았다. 노동자들은 휴지나 담배 필터로 귀를 막았지만 별다른 효과를 보지는 못하였다. Ⅰ-A18-1, 조돈희, 2003년 1월 22일자 구술.

‘조지나 공장’ 노동의 위험성과 열악성은 산업재해발생으로 현실화되었다. 현대중공업에서는 1980년에서 1986년까지 한 해 평균 약 462명이 다치고, 이 중 13명이 사망하였다. 현대중공업의 조선작업이 본격적으로 시작된 1974년부터 1986년까지 모두 189명이 재해로 사망하였다는 사실은 노동자들이 자신의 작업장을 ‘조지나 공장’으로 생각했던 직접적인 이유를 짐작케 한다.

1980년에서 1986년 사이 현대중공업에서 발생한 산업재해 발생 건수를 보면 다음과 같다.

<현대중공업 재해 발생 수(1980~1986년) >                             (단위 : 명)

연도	1980년	1981년	1982년	1983년	1984년	1985년	1986년
고용인원	19,956	23,965	26,724	27,920	24,998	30,184	26,825
재해자 수	321	490	428	489	552	502	450
사망자 수	17	12	15	13	17	9	8
재해천인율	16.09	20.45	16.02	17.51	22.08	16.63	16.78

출전 : 고용인원은 한국조선공업협회, 『조선자료집』(1983ㆍ1985ㆍ1987)을 참고하였고 재해자 수와 사망자 수는 이균재,「생산적 노사관계실현을 위한 노사 갈등해소 사례연구」, 13쪽을 참고하여 천인율을 계산하였다.

현대중공업(주),『현대중공업사』, 294쪽 ; 이균재,「생산적 노사관계실현을 위한 노사갈등해소 사례연구」(울산대학교 경영대학원 석사학위논문), 13쪽.

현대중공업의 재해율은 회사의 안전관리 노력으로 줄어들었을 개연성이 높다. 그러나 산업재해가 ‘공상(公傷)’이라는 비공식적인 방식으로 처리되어, 재해율이 낮게 보고되었을 가능성을 배제할 수 없다. 그리고 계속 강화된 노동강도 또한 재해율 감소에 부정적인 영향을 미쳤을 것으로 짐작된다.

현대중공업은 1977년 재해를 줄이기 위해 각 사업부별로 담당 중역 산하에 안전위생책임자를 선임하고 각 부분별로 작업상 필요한 안전조치를 시행하는 동시에 사고가 빈번히 발생하는 10개 부서를 선정하고, 해당 부서별 무사고 시간을 지정하여 ‘무사고기록 경진대회’를 열었다(현대중공업(주),『현대중공업사』, 413~414쪽). 회사의 이러한 노력은 재해율을 줄이는 결과를 낳기도 하였지만, 경진대회 결과에 따라 부서 관계자에게 포상과 승진의 기회를 주었기 때문에 재해가 ‘공상’으로 은폐되기도 하였다. 그리고 ‘공상’처리는 비공식적으로 처리되었기 때문에 공정하게 처리되지 않는 경우 또한 많았다. Ⅰ-A08-3, 백형록, 2003년 2월 13일자 구술 ; ‘민주노조’ 소식지, 1987년 8월 24일, 소리함.

한편 1987년 말의 공수(工數)가 1974년에 견주어 1/4로 줄어들었다는 사실은 노동강도의 강화를 의미한다고 볼 수 있다. 공수의 축소는 대체로 작업공정의 자동화와 설계기술의 향상에 기인한 것이지만 낮아진 공수로 노동 강도가 계속 강화되었고, 강화된 노동 강도로 인해 재해가 발생하였을 가능성도 배제할 수 없다(한국사회연구소,『독점대기업과 노동운동 2』, 312쪽). 공수는 배 한 척을 만드는데 들어간 노동력의 총 투입시간을 말한다.

작업환경과 재해발생률을 통해 알 수 있듯이 대투쟁 이전 현대중공업 노동자들은 열악하고 위험한 작업장에서 노동하고 있었다. ‘어느 사업장이나 열악하고 위험하기는 마찬가지’라는 인식아래 노동자들은 입사 때부터 고생할 각오가 되어 있었기 때문에, 회사를 떠나지 않는 한 조선소 노동을 수행했다. 그러나 노동자들은 출근길이나 퇴근길에서 만나게 되는 ‘새까맣고 더러운 작업복을 입은 동료들의 똑같은 모습’에서, 혹은 회사 식당에서 ‘시커멓게 한 채 급하게 밥을 먹는’ 동료들의 모습에서 어렴풋이 자신의 정체성을 확인할 수 있었다. 대투쟁 당시 노동자들은 자신들의 작업조건을 ‘저급한 근로환경’과 ‘생명을 위협 당할 정도의 열악한 노동조건’이라고 말하고 있다. 그리고 자신들의 작업장을 ‘조지나 공장’으로, 자신들의 생활을 ‘탄광 다음 가는 막장 인생’으로 인식하였다. 자신의 작업장과 생활에 대한 노동자들의 이러한 인식은 매우 주관적인 것임에도 불구하고 현대중공업의 위험하고 열악한 작업환경을 가장 적절하게 보여주는 것이라고 하겠다.

Ⅰ-A03-1, 김경득, 2002년 12월 17일자 구술 ; Ⅰ-A04-2, 김진국, 2002년 12월 26일자 구술 ; Ⅰ-A06-1, 김형균, 2003년 2월 18일자 구술 ; Ⅰ-A07-1, 박철모, 2002년 12월 1일자 구술 ; Ⅰ-A10-1, 손준열, 2003년 4월 23일자 구술 ; Ⅰ-A16-1, 정병모, 2002년 11월 19일자 구술 ; Ⅰ-A19-1, 조성익, 2003년 3월 8일자 구술.

현중어용노조 타도 및 민주노조결성추진위, ‘어용노조 탄생을 규탄한다’ 1987년 7월 24일자 유인물 ; 울산사회선교실천협의회 노동문제상담소,『울산지역 7월노동자대중투쟁 자료집』, 79~80쪽.

현대중공업 노조개편대책위원회, ‘어용노조 추방하고 민주노조 쟁취하자’ 1987년 7월 27일자 유인물 ; 울산사회선교실천협의회 노동문제상담소,『울산지역 7월노동자대중투쟁 자료집』, 83~84쪽.

Ⅲ. 임금과 노동시간

현대중공업은 건설초기 노동자들에게 상대적으로 높은 임금을 지급함으로써 숙련공 부족문제를 해결하였다. 상대적인 고임금은 조선산업의 계속적인 성장으로 1980년대 초반까지 유지되었다. 그 결과 ‘현대중공업은 돈을 벌 수 있는 곳’라는 소문이 전국적으로 퍼졌다. 노동자들은 위험하고 열악한 작업환경 때문에 ‘고생은 되지만 1~2년 바짝 벌어 떠난다’는 기대를 가지고 현대중공업에 입사하였다.

Ⅰ-A04-2, 김진국, 2002년 12월 26일자 구술.

여러 등급으로 나뉘어진 임금체계로 해서 현대중공업 노동자들의 임금을 구체적으로 산정하기는 어렵지만, 다음 표를 통해 대략적인 임금수준을 짐작할 수 있다.

<표> 현대중공업 직종별 임금추이와 격차              (단위: 원)

<표>에서 제시한 현대중공업 노동자의 임금은 평균통상임금을, 주 23)에서 제시할 제조업 노동자의 임금은 명목임금을 제시한 것이므로, 현대중공업과 제조업 생산노동자의 임금수준은 엄밀하게는 정확한 비교가 될 수 없다. 그러나 이를 통해 현대중공업 노동자들의 임금수준을 추론할 수는 있다. 이 때 통상임금은 기본급 외에 직무와 직책 수당 등 정기적으로 지급되는 임금을 포함한다. 통상임금에는 상여금, 연월차수당, 연장근로수당 등과 같이 근로실적에 따라 변동 지급되는 임금이 포함되지 않는다. <표>에서 말하는 평균통상임금은 통상임금으로 이해된다. 반면 명목임금은 화폐단위의 금액으로 표시한 임금을 말하므로 정기적으로 지급되는 임금뿐 아니라 비정기적으로 지급되는 임금을 모두 포함하는 임금이라고 할 수 있다.

	1975년	1977년	1979년	1980년	1981년	1987년	1988년
일반직	-	-	229,000	282,000	293,700	398,540	498,180
기능직	79,400	129,260	157,180	205,440	239,958	295,170	372,800
격차(%)			146	137	122	135	134

출전 : 한국사회연구소,『독점대기업과 노동운동 2』, 315쪽.

비고 : 현대중공업 일반직·기능직의 임금은 평균통상임금을 나타낸 것이다.

위의 표를 보면 현대중공업의 기능직 사원은 일반직 사원보다는 상대적으로 낮은 임금을 받고 있다. 그러나 이 임금수준은 다른 제조업 생산노동자들보다는 높은 것이다. 상대적이기는 하지만 현대중공업은 다른 사업장과 견주어 높은 임금을 받을 수 있는 사업장이라 할 수 있다. 이것은 현대중공업이 설립 초기부터 1980년대 초반까지 노동자들의 기대에 부합하는 ‘고생은 되어도 돈을 벌 수 있는 곳’, ‘1~2년 바짝 벌어서 떠날 수 있는 곳’이었다는 것을 입증해 준다. 그러나 1981년 이후 언젠가부터 상황이 달라진 것으로 보인다. 제조업 노동자의 1986년 임금인 294,485원과 현대중공업의 1987년의 임금 295,170원을 비교해 보면 거의 차이가 없다. 또한 1987년 현대중공업의 임금이 대투쟁을 거치면서 20.4% 인상된 것임을 감안한다면, 1981년 이후 임금격차는 대폭 줄어들어 현대중공업 기능직의 평균통상임금과 제조업 생산노동자의 명목임금간의 차이는 거의 없어졌고, 1986~7년간에는 그 관계가 오히려 역전되었을 것으로 보인다. 1987년 말 경에는 다른 조선업종 사업장보다 임금수준이 더 낮았던 것으로 조사되었다.

<제조업 생산직의 명목임금(1975~1986년)>                              (단위 : 원)

연도	1975	1977	1979	1980	1981	1983	1984	1985	1986
	38,378	69,168	119,515	146,684	176,176	226,261	245,261	269,652	294,485

출전 : 한국사회연구소, 『독점대기업과 노동운동 1』(백산서당, 1990), 35쪽.

< 조선 3사의 임금과 노동시간 비교(1987년 말) >

	평균임금(원)	주당 노동시간(시간)
현대중공업	372,800원	63시간
삼성중공업	520,000원	60시간
대우조선소	453,000원	54시간

출전 : 한국사회연구소,『독점대기업과 노동운동 1』, 87쪽.

게다가 <표>의 평균통상임금은 세밀한 검토를 필요로 하는 자료로 보인다. 노동자들의 구술과 노동자 구성비, 조사된 임금인상률 등과 비교해 볼 때, 표에 제시된 임금수준을 대다수 현대중공업 노동자들이 받았던 평균적인 통상임금이라고 보기는 어렵다. 1980년대 초반까지 현대중공업 노동자들의 임금이 다른 제조업에 견주어 상대적으로 높았다는 사실까지를 부정할 수는 없지만 노동자들이 내부적으로 차별적인 임금을 받고 있었고, 주당 평균 60시간이 넘는 강제적인 장시간 노동을 하고 있었다는 점을 감안할 때 상대적인 고임금의 의미는 약화될 수밖에 없다.

1981년 현대중공업 기능직 사원의 직급별 구성비를 보면 다음과 같다.

< 1981년 기능직 사원의 구성비 >

	기장	기원	4급	5급	6․7급
인원 수(명)	0	49	213	914	10,332
비율(100%)	0%	0.4%	1.9%	7.9%	89.8%

출전 : 신원철,『기업내부노동시장의 형성과 전개:한국조선산업에 관한 사례연구』, 345쪽으로 재구성.

다음은 현대중공업의 1981~1987년까지의 임금인상률을 나타낸 것이다.

년도	1981	1982	1983	1984	1985	1986	1987
인상률(기본급비)	17.8%	10.3%	7.4%	5.5%	4.0%	6.0%	20.4%

출전 : 이균재,「생산적 노사관계실현을 위한 노사갈등해소 사례연구」, 10쪽.

1981년에 6급 경력공채사원으로 입사했던 조돈희는 입사 초기에 약 15~20만원 정도의 월급을 받았다(Ⅰ-A18-1, 조돈희, 2003년 1월 22일자 구술). 조돈희의 경우와 비교할 때 <표>의 임금수준은 초과노동수당과 상여금 등이 포함된 평균임금에 가까운 것이다.

이상으로 알 수 있듯이 1980년대 초반까지 현대중공업 노동자의 상대적인 고임금은 유지되고 있었지만, 그것은 주당 60시간 이상의 장시간 노동에 따른 것이었다. 노동자들은 학력과 직무, 입사경로와 직능에 따라 차별적인 임금을 받고 있었다. 게다가 조선불황의 영향으로 1984년 이후 거의 동결되다시피 했던 임금수준이 3저호황의 영향이 조선공업에 미치기 시작한 1986년 후반에도 나아지지 않았고, 1987년 상반기에는 회사가 일방적으로 3%의 인상을 결정하였기 때문에 임금에 대한 노동자들의 불만과 분노는 커져갔다. 대투쟁 초기에 나온 ‘나에게 빵을 달라, 배가 고프다’라는 노동자들의 목소리는 임금에 대한 그들의 불만과 분노를 상징적으로 보여주는 것이라고 할 수 있다. 대투쟁 초기 현대중공업 노동자들이 유례없는 ‘25%의 임금인상’을 요구했던 것도 이러한 맥락에서 이해해야 할 것이다.

현대중공업(주),『현대중공업사』, 616쪽ㆍ645쪽.

현중노조개편대책위원회, 1987년 7월 30일자 유인물 ; 현대중공업 노동조합,『현중노조사』, 306쪽 ; 현대중공업 노동조합,『민주항해지 년간합본호』(1992), 1쪽.

Ⅳ. 억압적인 노동통제

1987년 7월말까지 현대중공업 노동자들은 ‘저임금, 부당한 대우, 생명을 위협당할 정도의 열악한 노동조건 하에서 노예처럼 굴종당하며 짓밟혀 왔다’고 인식하고 있었다. 이것은 기본적으로 열악하고 위험한 작업장에서 장시간 일하며 낮은 임금을 받는 동시에 비인간적이고 차별적인 대우를 받고 있다는 인식에 따른 것이다. 대투쟁 초기 현대중공업 노동자들의 ‘두발ㆍ복장자율화’, ‘상여금 차등제 폐지’, ‘인사고과제 폐지’ 등의 요구는 비인간적이고 차별적인 대우에 대한 직접적인 증거이다. 즉 노동자들이 엄격하고 권위주의적이며 관료주의적인 노동통제-병영적ㆍ관료적 노동통제- 아래 놓여 있었음을 보여준다.

현대중공업노조개편대책위원회, 1987년 7월 27일자 유인물.

노동자들은 어용노조를 개편할 것을 요구한 첫 시위가 있었던 다음날인 1987년 7월 29일 출근길에 바로 회사 안 종합운동장에 자발적으로 모여 자신들의 요구조건들을 제시하였다. 이에 민주노조개편대책위원회는 이를 17개항으로 압축하였다. 그 요구조건의 내용은 다음과 같다. 1. 두발자율화 2. 복장자율화 3. 섬머타임제 폐지(출근시간을 7시 30분에서 8시) 4. 중식단가 인상(600원→800원) 5. 임금격차 해소(훈련생과 공채자 간) 6. 임금인상 25% 7. 상여금 차등제 폐지 8. 인사고과제 폐지 9. 어용노조 퇴진, 민주노조 인정 10. 유급휴가 11. 통근버스 운행 12. 하도급 직영화 13. 사원주택 배급 14. 작업 전 체조 폐지 15. 여사원 기숙사 설립 및 근속수당 지급 16. 이발소, 목욕탕 운영은 산재자 우선(산재환자 생활보호) 17. 야간대학생 학력 인정 (현대중공업 노동조합,  『현중노조사』(1991), 40쪽).

대투쟁 이전 현대중공업 노동자들은 출근길에 회사 정문에서 건장한 체구의 경비로부터 복장 및 두발상태를 점검 받았고, 출입증을 소지하지 않았거나 회사가 제공한 점퍼나 작업복을 입지 않고는 공장 안으로 들어갈 수 없었다. ‘불량’의 기준이 모호한 상황에서 강제로 이발을 당하기도 했다. 이것은 점검자의 자의적인 판단에 따라, 업무수행과 무관하게 이루어졌으므로, 노동자들은 심한 인격적 모욕감을 느꼈다. 대투쟁 초기에 두발과 복장의 ‘자율화’ 요구가 거셌고, 이것이 노동자들의 기억 속에 오랫동안 선명하게 남아있다는 사실에서 불만의 깊이를 짐작할 수 있다.   노동자들이 인격적인 모욕감을 느끼는 일은 작업과정에서도 빈번히 발생했다. 작업과정의 오작사고로 상급자로부터 욕설과 구타를 당하고, 화장실 볼 일 등의 생리적 현상도 규제를 당했으며 작업시작 전 체조와 상급자에 대한 순종적 태도를 강요받았다. 이러한 통제에 순응하지 않는 노동자들은 해고 위협을 당하기도 했다. 이상과 같은 병영적 통제는 출근에서 퇴근까지 작업과정 전반에 적용되는 것이었으며 노동생산성과는 무관하게 이루어지는 비인간적인 대우를 수반하는 것이었다.

1987년 노동자대투쟁 당시의 요구조건에 대해 노동자들은 정확히 기억하지 못하고 있었지만, 두발과 복장자율화와 임금인상 항목에 대해서는 분명하게 기억하고 있었다.

노동자들은 회사의 병영적 노동통제로 인격적인 모욕을 당하는 한편, 관료적 노동통제로 차별적인 대우를 받았다. 노동통제의 핵심은 무엇보다 인사고과제도로 대표되는 관료적 노동통제에 있었다고 할 수 있다. 관료적 노동통제는 취업규칙과 인사, 노무관리 규정 등 관료적 규칙의 제정을 통한 인사 및 노무관리의 제도화와 직무분석을 그 내용으로 한다. 이 중 인사고과제는 1960년대 후반 한국에서 크게 확산되었고, 1980년대 초반에는 대부분의 기업들이 노무관리의 주요한 수단으로 활용하였다. 특히 현대중공업에서 가장 억압적인 방식으로 운용되었던 것 같다.

한국사회연구소,『독점대기업과 노동운동 1』, 22쪽.

현대중공업은 건설초기인 1972년 9월부터 인사고과제도를 도입하여, 년 2회에 걸쳐 업무능력과 안전사고, 일하는 태도와 규율 준수, 업무효율을 위한 제안 등으로 노동자들을 상대평가하였다. 생산성 향상을 위한 능률을 주 내용으로 하는 인사고과제의 운용은 능률급여제의 실시로 이어졌다. 1976년부터 실시된 능률급여제의 적용 단위는 조 혹은 반ㆍ팀이었고, 이것은 노동자들 사이의 경쟁을 유도하여, 노동강도를 강화시키는 결과를 초래했다. 결국 인사고과제는 노동자의 재교육, 작업장 전환배치, 정리해고의 수단으로 운용되었을 뿐만 아니라 차등임금과 상여금 차등지급의 수단으로 활용되었다.

현대중공업(주),『현대중공업사』, 326쪽.

이균재,「생산적 노사관계실현을 위한 노사갈등해소 사례연구」, 28~29쪽.

능률급여제 적용 공정과 적용 방법은 현대중공업(주),『현대중공업사』, 402쪽. 능률급여제의 원칙 가운데 ‘11ㆍ12월의 적용표준공수는 10월분 목표공수를 적용한다’는 내용이 있다. 이것은 적용되는 표준공수가 작업능률이 오르면서 계속 변화한다는 것을 의미한다. 능률급여제는 결국 노동강도의 강화로 귀결된다. 능률급여제의 원칙은 현대중공업(주),『현대중공업사』, 402~403쪽.

차별적인 임금지불의 구체적인 예를 1986년 5급 기능직 노동자에게 적용된 내용을 통해 확인할 수 있다.

< 인사고과 및 임금ㆍ상여금 지급률 결정 내용(1986년) >

항목	상			중	하
인사고과 등급	최상	상	중상	중	중하	하	최하
인원비율 ①	(3%)	9%	20%	41%	20%	10%	(3%)
임금인상액 ②	60원			55원	50원	인상제외
상여금 지급액	350%		330%	300%	250%	150%	50%
인원비율합계	29%			41%	30%

출전 : 이균재,「생산적 노사관계실현을 위한 노사갈등해소 사례연구」, 29쪽.

비고 : ① 인원비율 중 최상 및 최하는 특별사정에 의해 결정됨(최상 인원보다는 최하 인원비율이 높았음). ② 임금 인상액은 시급 인상액이며, 5급 생산직의 경우임.

또한 학력이 임금결정의 중요 척도가 되고 직무의 차이는 관리직과 생산직이라는 전통적인 신분차별로 이어졌다. 직무에 따른 직급분포의 편차, 외관상의 차이 또한 노동자들에게 차별로 인식되었다. 그리고 노동자들은 출퇴근, 작업도구 관리, 출입증 소지 등 엄격한 작업규칙을 강요받았으며, 작업도구나 출입증 분실의 경우엔 변상이나 상여금 삭감 등의 불이익을 감수해야만 했다.

먼저 작업복의 색깔과 재질이 달랐고, 임금지급 방식이 달랐다. 그리고 기능직은 이름을 새긴 천 명찰을 바느질하여 옷에 붙였지만, 일반직은 핀으로 고정하는 플라스틱 명찰을 사용하였다. 안전모의 재질도 달라, 일반직은 은색 알루미늄 안전모를, 기능직은 직종에 따라 색깔만 다를 뿐 동일한 재질의 플라스틱 안전모를 썼다. 또한 관리직은 체조를 하지 않았던 반면 기능직은 작업시간 이전에 강압적인 분위기 속에서 체조를 했다(이균재,「생산적 노사관계실현을 위한 노사갈등해소 사례연구」, 31쪽).

이처럼 노동자들은 권위주의적이고 억압적인 노동통제를 경험하고 있었다. 노동생산성과는 무관하게 품격과 태도라는 명목으로 두발과 복장을 규제당하는 한편 군대조직과 같은 회사조직체제 속에서 순응적인 태도를 강요받았다. 병영을 연상케하는 작업풍토로 노동자들은 인격적인 모욕감을 경험하는 동시에 유치한 정서를 가지게 되었다. 또한 능률과 실적을 주요 평가내용으로 하는 인사고과제도 실시로 작업장 안의 노동자들 사이에 경쟁적인 분위기가 조성되기도 했다. 다른 한편 노동자들은 직무와 학력정도에 따른 임금차등 지급과 신분적 차별을 절감하고 있었다. 이런 이유로 해서 노동자들은 ‘기업주의 폭압적인 힘에 눌려’, ‘눈물과 한숨 속에서 노예처럼 굴종당하는 것을 감내’하며 ‘오랜 세월을 뺏앗기고 짓밟히는 삶’을 살아왔다고 느꼈던 것이다.

작업장 안에서의 오락이 철저히 규제당하는 조건에서 노동자들은 ‘짤짤이’, ‘빠꾸도’, ‘콜라’ 등의 놀이를 하였다. 이러한 놀이문화는 억압적인 힘에 눌린 노동자들의 심리상태를 반영하는 것이다.

울산사회선교실천협의회 노동문제상담소,『울산지역 7월노동자대중투쟁 자료집』, 79~82쪽.

Ⅴ. 노동자의 저항

회사의 억압적이고 권위주의적인 노동통제에 국가의 억압적인 노동정책이 결합되면서 위험하고 열악한 작업환경과 장시간 노동, 차별적인 임금, 비인간적인 차별대우에 대한 노동자들의 불만은 스스로를 조직하고 자신들의 계급적 이해를 실현하기 위한 집단행동으로 이어지지 못하였다. 대투쟁 이전까지 중공업 건설 초기에 있었던 ‘현대조선 폭동사건’이외에 다른 집단행동은 없었다.

노동세계에서의 불만은 노동자들 사이에서 공유되고, 그들의 동질감이 유대감으로 형성되었을 때 집단행동으로 이어질 수 있다. 현대중공업의 경우, 동질감과 경쟁적인 분위기가 공존하는 대규모 사업장 안에서 반이나 팀이라는 소규모 단위로 작업을 수행하고 있었기 때문에 노동자들이 계급적 동질감을 바탕으로 유대감을 형성하기는 어려웠을 것으로 보인다. 회사의 감시와 통제가 이것을 더 어렵게 만들었을 것이라는 사실 또한 분명하다. 1974년의 ‘현대조선 폭동사건’을 계기로 회사의 감시와 통제가 강화되었을 것으로 짐작되며, 이것은 1980년 노동조합결성시도가 좌절되는 과정과 대투쟁 직전 노동조합결성을 위한 준비모임들이 비밀리에 진행되었다는 사실에서 확인된다.

현대그룹노동조합협의회 청산위원회,『사라지는 깃발은 없다』(시대와 사람, 2002), 22~24쪽 ; Ⅰ-A14-1, 이재식, 2002년 12월 15일자 구술.

집단행동이 거의 없었다고 해서 노동자들이 노동통제에 순응하고 있었다고 단정할 수는 없다. 왜냐하면 대투쟁 이전 현대중공업 노동자들의 노동세계 곳곳에서 저항의 흔적을 발견할 수 있기 때문이다. 우선 임금에 대한 노동자의 불만은 ‘회사물건 챙겨나오기’와 ‘울분 터트리기’로 표출되었다. 몰래 숨겨 나온 쇠붙이는 ‘소줏값’으로 바뀌고, 간단한 비품은 노동자의 가정에서 긴요하게 쓰였다. 인사고과에 기초한 차별적인 임금에 대한 불만은 월급봉투를 받은 직후 ‘울분 터트리기’로 표출되었다. 분풀이의 대상이 된 것은 인사고과점수를 매기는 반장이나 팀장이었다.

노동자들의 불만은 종종 무단결근과 이직으로 이어졌다. 대투쟁 이전 매월 신입사원 모집광고가 나고, 사내 훈련원 교육을 거치고 현장에 배치된 노동자에게 의무근무기간이 강요되었다는 사실은 노동자들의 이직이 빈번히 일어나고 있었음을 보여준다. 이러한 노동자들의 저항은 매우 개별적인 형태를 띤 것이었다. 그러나 노동자의 근력과 숙련기술이 작업능률과 직결되는 조선산업의 특성상 노동자의 무단결근과 이직은 노동생산성을 저하시키는 결과를 초래했던 것이다.

Ⅰ-A21-2, 천석복, 2002년 12월 31일자 구술.

조사된 현대중공업 생산직 노동자의 월평균이직률은 전체 제조업 이직률보다 낮게 나타난다. 경기변동에 따른 정리해고와 상대적으로 낮은 이직률 때문에 노동자들의 개별적인 저항으로서 이직이 가지는 의미는 약화될 수 있다. 그러나 대투쟁 이후 작업환경과 처우가 개선되면서 이직률이 상당히 낮아졌다는 사실은 억압적인 노동환경 속에서 이직이 하나의 저항수단으로 기능하였음을 짐작케 한다.

또한 노동자들은 일상적으로 노동통제에 대응하고 있었다. 그들은 작업 시간 중에 화장실을 가거나 작업시간 종료 전에 서둘러 작업을 정리하고 사내 식당 앞에 줄을 섰다. 회사는 노동자들의 이러한 일상적인 행위를 규제하기 위해 관리자를 배치하여 단속하려고 하였다. 그러나 노동자들이 대규모 작업장에 흩어져 각자의 노동을 하며 스스로 작업속도를 조절할 수 있었으므로 회사의 규제노력은 한계를 가질 수밖에 없었다.

화장실은 노동자들의 공간이었다. 억압적인 작업환경 속에서 노동하는 노동자들의 억압적 심리는 화장실 낙서로 표출되었다. 낙서의 내용은 주로 관리자에 대한 불만과 욕이거나, 상급자에게 아첨하는 동료에 대한 비난이었다. 화장실 낙서는 익명성이 보장되는 노동자들의 비공식적인 언론이었다고 할 수 있다(Ⅰ-A02-1, 강성만, 2002년 12월 11일자 구술).

대투쟁 이전 현대중공업 노동자들은 관료적이고 병영적인 노동통제 아래서 노동하고 있었다. 권위주의적이고 억압적인 노동통제 아래 노동자들의 불만은 그들의 노동세계 속에서 누적되고 있었다. 그러나 대투쟁 이전까지 1974년의 집단행동과 80년의 노조결성 움직임 이외에 현대중공업 노동자들의 조직적이거나 집단적인 움직임은 없었다. 군사독재체제의 엄혹한 감시ㆍ감독과 기업의 권위주의적인 엄격한 통제라는 이중적인 노동통제 하에서 노동자들이 집단적으로 대응하기란 불가능했기 때문으로 여겨진다. 그러나 노동자들의 누적된 불만은 비록 소극적이고 개별적인 형태를 띠기는 하지만 부분적으로 터져 나오고 있었다. 노동자들은 작업 시간 중 화장실 가기, 식당 앞 줄서기와 같은 일상적인 대응뿐 아니라 울분 터트리기와 태업, 더 나아가 무단결근과 이직으로 저항하고 있었던 것이다.

Ⅵ. 맺음말

1987년 이전 현대중공업 노동자들의 노동세계는 그들의 말대로 ‘열악한 노동 조건하에 시달리면서 착취를 당하고 생명을 위협 당할 정도의 위험한 일터에서 정상적인 생활을 잃어버린’ 세계였다. 상대적으로 높은 임금에 대한 기대는 1980년대 초반까지만 유효했으며, 이것은 법정근로시간이외의 초과노동을 통해 가능한 것이었다. 게다가 차별적인 임금을 받고 있었다. 이런 와중에 세계적인 조선업 불황의 영향으로 1984년 이후 임금이 거의 동결되었고, 3저 호황의 영향이 조선업에 영향을 미치기 시작한 1986년 이후에도 임금수준은 나아지지 않았기 때문에 노동자들의 임금에 대한 불만은 상당히 높았다. 여기에다 노동자들은 관료적이고 병영적인 노동통제에 따른 비인간적인 차별대우를 받았다. 이러한 열악한 작업환경과 장시간 노동, 비인간적이고 차별적인 대우로 누적된 노동자들의 불만과 분노는 대투쟁기에 구체화되어 나타났다.

현대중공업 민주노조개편대책위원회, ‘현․중의 24,000 노동자 동지 여러분! - 28일, 출근과 동시에 종합운동장에 모여 어용노조 몰아내고, 민주노조 쟁취합시다!’ 1987년 7월 28일자 유인물.

노동자들의 누적된 불만과 분노는 대투쟁기에 ‘두발과 복장 자율화’, ‘임금인상 25%’, ‘상여금 차등제 폐지’, ‘인사고과제 폐지’, ‘산재환자 생활보호’ 등의 요구사항으로 구체화되었다. 노동자들은 ‘자연발생적이고 비조직적으로’ 시작된 대투쟁을 장기간 끌어가면서 스스로를 조직해 나갔다. 즉 현대중공업 노동자들의 대투쟁은 노동조합결성운동이기도 했던 것이다.

현대중공업 노동조합, 『현중노조사』(1991), 40쪽.

대투쟁의 ‘자연발생적이고 비조직적인’ 성격은 억압적인 정권의 통제 약화와 민주화 경험이라는 외부적인 영향을 강조할 때 더욱 두드러진다. 그러나 이러한 외부적인 영향만으로 현대중공업 노동자들의 대투쟁을 설명할 수는 없다. 대투쟁은 노동자들이 자신들의 불만을 구체화하고 장기간 투쟁을 벌여나갈 수 있었던 동력, 즉 동질감과 유대감이 그들 내부에 형성되어 있었기 때문에 가능했을 것이다.

동질적인 노동세계를 경험하고 있었던 노동자들 사이에 동질감이 형성되는 것은 자연스러운 현상이다. 그러나 노동자들 사이의 동질감은 유대감으로 발전하지는 못하였다. 노동자들이 경험하는 노동세계는 경쟁과 유대의 싹이 공존하는 곳이기 때문이다. 능률위주의 작업풍토에서 작업 단위별로 흩어져 일하였기 때문에 작업장 안에서 다른 작업단위의 동료들과 접할 기회는 거의 없었고, 작업능률이 임금과 상여금책정에 중요한 영향을 미쳤으므로 노동자들 사이에 경쟁적인 분위기가 형성되어 있었던 것이다. 이렇듯 유대의 싹과 경쟁이 공존하는 노동세계에서는 유대감 형성의 직접적인 계기를 발견하기 어렵다. 그런 까닭에 노동자들의 불만은 소극적이고 개별적인 저항 형태로 표출되었다. 노동자들은 ‘회사 물건 챙겨나오기’, 태업, ‘울분 터트리기’, 노동시간 늘이기 방법으로, 또는 결근이나 이직 등으로 저항하였던 것이다.

유대와 경쟁이 공존하는 노동세계의 경험은 생활세계에서 공유되었을 것으로 예상된다. 작업장과 인접한 지역에 현대중공업 노동자의 집단주거지가 형성되어 있었다는 사실은 시사하는 바가 크다. 집단주거지를 중심으로 이루어지는 생활세계는 노동자와 그 가족에게 동질적인 삶을 확인시켜주고, 노동세계에서 누적된 불만이 공유되어, 동질감과 유대감으로 발전하는 곳이었을 가능성이 높다. 대투쟁 이전 소극적이고 개별적인 저항 수준에 머물러 있던 현대중공업 노동자들이 대투쟁에 자발적으로 참여하여 대투쟁의 중심에 서서 투쟁을 장기간 벌여나가고, 노동자 집단주거지 주민들이 대투쟁을 지지하며 파업성금을 기부했다는 사실은 노동자와 그 가족사이에 유대감이 형성되었을 가능성을 보여준다. 그러므로 대투쟁기 현대중공업 노동자 투쟁의 성격을 밝히기 위해서는 노동세계뿐 아니라 생활세계 또한 연구되어야 할 것이다.

1987년 7월말에 시작된 현대중공업 노동자들의 대투쟁은 그 해 9월 중순까지 계속되었다.